三天旷离后公司不支付赔偿金的处理方式需分情况判断，以下为具体分析。
首先需明确：若公司以“三天旷离”为由拒付合法应得的工资（已工作期间），属违法行为；若拒付的是解除劳动合同的经济补偿金，需看旷离是否符合“严重违反规章制度”的法定情形。
1. 若公司拒付已工作期间的工资：根据劳动法，工资不得克扣，即使旷工也应支付实际劳动的报酬，可通过投诉或仲裁维权。
2. 若公司拒付经济补偿金：若公司规章制度明确“连续旷工3天属严重违纪可解除合同”且已公示/告知，公司解除合同无需支付补偿金；若规章制度不合法或未告知，则公司属违法解除，需支付赔偿金。
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针对“三天旷离后公司拒付已工作工资”的违法行为，可依据以下法律条款维权。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
适用分析：员工旷工3天，公司可按制度扣减旷工期间的工资（如日薪×3），但无权拒付已正常工作天数的工资——“克扣工资”指无合法理由扣减应得工资，旷工仅影响旷工当日报酬，不影响已工作部分。因此，公司拒付已工作工资的行为违反该条款，员工可据此要求公司支付拖欠的工资。
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三天旷离后维权可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，从知道权益被侵害之日起计算。例如：员工2023年1月旷离，2024年2月才申请仲裁，若公司以“超过时效”抗辩，员工将丧失胜诉权。
2. 违法解除认定风险：若员工主张“公司违法解除需支付赔偿金”，但无法证明公司规章制度不合法（如未公示），仲裁委可能支持公司的解除决定，员工无法获得赔偿金。
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三天旷离后维权时，需避免以下常见错误操作，以免影响权益。
1. 直接放弃维权：部分员工认为“旷离理亏”，默认公司可拒付工资，实则已工作工资受法律保护，放弃会直接损失合法收入。
2. 采取过激行为：如围堵公司、散布负面信息，可能因违反治安管理规定被处罚，反而使自己陷入被动。
3. 证据收集不全：仅口头主张“公司欠薪”，未保留考勤、工资记录等证据，仲裁/投诉时可能因举证不足败诉。
若对证据收集、维权流程有疑问，建议及时联系律师，避免因错误操作错失权益。

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