您签了劳动协议还没培训想不去，可能面临以下法律风险：1.违约赔偿风险：若劳动协议为正式劳动合同且约定了违约条款，您未按约定解除协议直接不去，用人单位可能依据协议要求您赔偿招聘费用、培训筹备费用等。例如：某公司为您定制了专项培训课程并支付了讲师费用，您未通知就不去，公司可起诉要求您赔偿该部分费用。2.劳动关系认定风险：若劳动协议具备劳动合同必备条款，您未按法定程序解除就不去，用人单位可能以您旷工为由解除劳动合同，该记录可能影响您后续就业。例如：您直接不去后，公司在您的离职证明中注明“因旷工解除劳动合同”，新用人单位可能因此拒绝录用。
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关于您签了劳动协议还没培训是否可以不去的问题，核心取决于劳动协议的性质及具体约定。以下为您分情况说明：您可以与用人单位协商解除劳动协议，但需注意不同情形下的责任差异。1.若劳动协议已明确约定解除条件（如提前通知期限）：需按协议约定履行通知义务，若直接不去可能构成违约，需承担协议约定的违约责任（如赔偿用人单位的招聘成本）。2.若劳动协议未约定解除条件但已构成劳动合同：根据《劳动合同法》，劳动者提前3日（试用期内）或30日（正式用工后）书面通知用人单位即可解除，未培训不影响解除权利，但需按法定程序操作。3.若劳动协议仅为意向性协议（未约定核心劳动权利义务）：双方未建立正式劳动关系，您可与用人单位沟通后直接不去，一般无需承担法律责任。
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您签了劳动协议还没培训能否不去的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定明确法律边界。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条（2012年修正），劳动合同需具备工作内容、劳动报酬等必备条款。若您签的劳动协议已具备这些条款，应认定为劳动合同。此时适用《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”您虽未培训，但已签订劳动合同，若处于试用期，提前3日通知即可不去；若已过试用期，需提前30日书面通知。若劳动协议未具备必备条款，仅为意向协议，则不受上述条款约束，您可与单位协商后不去。综上，是否能不去需先判断协议是否为劳动合同，再按对应法律规定操作。
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您签了劳动协议还没培训想不去时，需避免以下常见错误操作：1.直接不去且不通知用人单位：若劳动协议为正式劳动合同，此行为可能被认定为旷工，用人单位有权依据规章制度解除合同，甚至要求您赔偿招聘、培训筹备等损失。2.口头通知后未留存证据：仅通过口头方式告知用人单位不想去，若后续发生纠纷，无法证明已履行通知义务，可能被认定为违法解除，需承担相应责任。3.忽视协议中的违约条款：若劳动协议约定了提前解除的违约责任（如赔偿金额），未按约定履行可能需支付违约金，增加经济成本。若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免损失扩大。

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