针对停工留薪期员工期满后离职主张工伤赔偿维权的问题，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位未依法缴纳工伤保险：若用人单位未为员工缴纳工伤保险，所有工伤赔偿（包括一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金）均由用人单位承担，员工需直接向用人单位主张赔偿，而非向工伤保险基金申请。
2. 员工自愿放弃工伤认定：若员工在停工留薪期内或期满后自愿签署放弃工伤认定的书面声明，且声明内容是其真实意思表示（无欺诈、胁迫等情形），则可能无法通过行政程序认定工伤，进而无法主张法定工伤赔偿，只能通过民事诉讼主张人身损害赔偿，赔偿标准和范围与工伤赔偿存在差异。
3. 伤残等级未达七级至十级：若员工经劳动能力鉴定未达七级至十级伤残（如未达伤残等级或一级至六级伤残），则不适用《工伤保险条例》第三十七条关于离职后一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的规定，一级至六级伤残员工离职时的赔偿需按其他条款执行（如保留劳动关系，按月领取伤残津贴）。
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针对停工留薪期员工期满后离职主张工伤赔偿维权的问题，需避免以下常见错误操作：
1. 未及时申请工伤认定：部分员工认为离职后无法申请工伤认定，导致超过1年的时效，最终无法获得赔偿。根据《工伤保险条例》，工伤认定申请时效为事故伤害发生之日起1年内，与是否离职无关。
2. 放弃劳动能力鉴定：部分员工因担心鉴定流程繁琐或认为伤情较轻而放弃鉴定，导致无法主张一次性伤残补助金等核心赔偿，即使伤情未达伤残等级，鉴定结论也可作为主张医疗费用的依据。
3. 与用人单位签订“自愿放弃赔偿”协议：部分员工在离职时被用人单位诱导签订此类协议，若协议内容违反法律规定（如排除员工法定赔偿权利），虽可能被认定无效，但会增加维权难度，需谨慎签署任何涉及权益放弃的文件。

若您已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询，以便采取补救措施维护自身权益。
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针对停工留薪期员工期满后离职能否主张工伤赔偿维权的问题，可依据《工伤保险条例》第三十七条进行分析。
《工伤保险条例》（最新修订版）第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”

停工留薪期员工期满后离职，若已被认定为工伤且经伤残等级鉴定（七级至十级），则符合该条第（二）项“职工本人提出解除劳动、聘用合同”的情形，有权主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，同时可享受第（一）项规定的一次性伤残补助金。即使未达到伤残等级，若已认定为工伤，仍可主张工伤医疗费用、停工留薪期工资等赔偿，均符合《工伤保险条例》的立法精神。
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针对停工留薪期员工期满后离职主张工伤赔偿维权的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：若未在事故伤害发生之日起1年内申请工伤认定，将丧失通过行政程序主张工伤赔偿的权利。例如，员工在停工留薪期满后离职，距事故发生已超过1年，未申请工伤认定，后续向法院起诉要求赔偿时，法院可能因超过时效驳回诉求。
2. 证据链缺失风险：若缺少工伤认定书或伤残等级鉴定报告，将无法证明工伤事实及伤残程度，导致赔偿请求被驳回。例如，员工仅持有医疗记录，但未进行工伤认定，向用人单位主张赔偿时，用人单位以“无工伤认定”为由拒绝支付，员工因证据不足无法维权。

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