员工在界定工作时间时，容易出现一些错误操作，可能影响自身权益。
1. 忽视劳动合同约定直接主张加班：部分员工仅以实际工作时长超过8小时为由主张加班，却未查看劳动合同中是否约定了特殊工时制（如经批准的不定时工作制），导致主张缺乏依据；
2. 未及时保留考勤证据：员工日常不注意保存打卡记录、考勤表等材料，当与用人单位就工作时间产生争议时，因缺乏证据无法证明实际工作情况；
3. 擅自认可公司不合理的工时安排：部分公司要求员工“弹性工作”却不支付加班费，员工未提出异议反而签字确认，导致后续维权困难。

若您曾出现上述错误操作或担心权益受损，建议进一步向律师咨询补救措施。
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针对“工作时间的判定依据劳动合同和法律规定”这一结论，可通过具体法律条文进一步验证。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 若员工与用人单位的劳动合同约定每日工作7小时、每周40小时，符合该法条的强制性要求，此时约定的时间即为合法的工作时间；若劳动合同约定每日工作9小时且未申请特殊工时制，则超出8小时的部分属于加班时间，需按法律规定支付加班费。综上，劳动合同约定需以该法条为底线，两者结合才能准确界定员工工作时间。
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员工工作时间的界定还存在一些特殊情况，需特别注意。
1. 特殊工时制的例外情形：若用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如按季度计算工时），员工某周工作50小时但季度总工时未超过法定标准，该周超出8小时的部分可能不认定为加班，需按综合周期核算；
2. 紧急任务的临时调整：因突发事件（如生产设备故障需紧急维修），用人单位临时要求员工延长工作时间，若未超过《劳动法》第四十一条规定的每月36小时上限，且事后安排补休或支付加班费，该延长时间可视为合法工作时间；
3. 特殊岗位的时间认定：如快递员、司机等岗位，若用人单位获批不定时工作制，其工作时间不固定，需以实际提供劳动的时间为准，但若存在长期固定超时工作的情况，仍可能被认定为加班。
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员工工作时间界定不清，可能引发以下法律风险。
1. 加班费主张失败风险：例如员工实际每日工作9小时，但未保留考勤记录、工资条等证据，用人单位否认加班事实，员工因证据链缺失无法在劳动仲裁中主张加班费；
2. 休息权被侵害风险：若用人单位实行未经批准的不定时工作制，要求员工24小时待命却不安排补休，员工长期超时工作可能导致健康受损，且难以通过法律途径维护休息权益。

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