员工得传染病时公司能否强制休息，需结合法律规定和实际情况判断。
员工得传染病公司一般不能直接强制休息，但符合法定情形时可要求员工停止工作。
1. 若员工得的传染病属于法定甲类或按甲类管理的乙类传染病（如鼠疫、霍乱、新冠病毒感染），且可能对其他员工或公众健康造成危害，公司可依据《传染病防治法》要求员工停止工作并进行隔离治疗，此为法定防控措施，不属于“强制休息”范畴。
2. 若员工得的传染病未达到法定隔离标准，但因病情无法正常工作，公司可要求员工提供医院诊断证明并申请病假，按医疗期规定安排休息，而非直接强制。
3. 若员工虽患传染病但仍能胜任工作且无传播风险，公司强制要求休息则可能违反劳动法。
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员工得传染病后，公司和员工易出现以下错误操作，需特别避免。
1. 公司无依据强制员工休息：部分公司在员工患非法定隔离传染病且能工作时，仍强制要求休息，此行为违反劳动法，可能需承担赔偿责任。
2. 员工隐瞒传染病病情继续工作：员工明知自己患传染病却隐瞒并继续工作，可能导致疫情传播，需承担相应法律责任，公司也可能因管理不当受处罚。
3. 公司未按规定支付病假工资：员工因传染病休病假期间，公司未按医疗期规定支付病假工资，违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可申请劳动仲裁。
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员工得传染病后，以下特殊情况会影响休息问题的处理，需区别对待。
1. 员工患传染病属于职业病：若员工因工作原因感染传染病（如医护人员因职业暴露感染新冠），则属于职业病，休息期间应按工伤待遇处理，公司需支付工伤工资，且不得随意解除劳动合同，与普通传染病的医疗期处理不同。
2. 员工处于医疗期届满后仍无法工作：若员工患传染病医疗期届满后，经劳动能力鉴定仍无法从事原工作或公司另行安排的工作，公司可依据《劳动法》第二十六条解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金，此情形下公司无需继续安排休息。
3. 疫情防控期间的特殊政策：如新冠疫情期间，部分地区规定密接员工需居家隔离，公司需按规定支付隔离期间工资，此为特殊时期的临时政策，与常规传染病休息处理规则不同。
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员工得传染病后，若处理不当可能引发以下法律风险，需提前防范。
1. 公司违法强制休息的赔偿风险：例如，员工患普通流感（非法定隔离传染病）且能正常工作，公司却强制其休息一周且不支付工资，员工可申请劳动仲裁要求公司支付工资及赔偿金。
2. 员工隐瞒病情的侵权风险：例如，员工患肺结核（乙类传染病）却隐瞒病情继续在食堂工作，导致同事被传染，员工需承担同事的医疗费用等侵权责任，公司也可能因未落实健康监测义务被卫生部门处罚。

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