关于没完成业绩被公司辞退是否有补偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第四十条分析。该条款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”在没完成业绩的场景中，“不能胜任工作”通常指未达到公司明确的业绩标准。若公司要合法辞退，需先证明你没完成业绩且符合“不能胜任工作”的标准，接着对你进行培训或调岗，之后若你仍没完成业绩，公司才能解除合同并支付经济补偿。若公司未经过培训或调岗程序直接辞退，就属于违法解除。
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没完成业绩被公司辞退，可能面临以下法律风险，需重视：
1、经济补偿或赔偿金风险。若公司能证明你不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，此时公司只需支付经济补偿；若公司无法证明上述情况，或未经过培训、调岗程序就辞退你，本应支付赔偿金，但你若未及时维权或证据不足，可能无法获得这笔款项。例如，公司仅口头称你没完成业绩就辞退，你又没收集公司未设定标准的证据，也未在时效内申请仲裁，就可能无法获得赔偿。
2、后续就业影响风险。若公司违法辞退你，但在离职证明中注明“因业绩不达标被辞退”等不利内容，可能对你后续求职造成负面影响。一些用人单位招聘时关注离职原因，此类证明可能让你在竞争中处于劣势。比如，新公司看到原公司带有负面评价的离职证明，可能因此拒绝录用你。
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没完成业绩被公司辞退时，很多人因不了解法律规定会采取错误操作，常见错误行为如下：
1、忽视证据收集：部分人被辞退后，未及时收集绩效考核记录、培训或调岗证明等与没完成业绩相关的证据，导致后续维权时无法充分证明自己的主张。例如，公司以没完成业绩为由辞退，但员工无法提供公司明确的业绩标准，也没保存自己的业绩数据，就难以证明公司辞退的合法性存疑。
2、轻易签署离职文件：有些员工收到公司辞退通知或离职协议书时，未仔细阅读内容就随意签署。若文件中存在“自愿离职”“放弃补偿”等条款，一旦签署，可能丧失要求经济补偿或赔偿金的权利。例如，公司口头承诺给予一定补偿，让员工签署自愿离职申请，员工签署后公司却拒绝支付补偿，此时员工维权会非常困难。
3、超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。部分员工被辞退后未及时维权，导致超过仲裁时效，即使公司辞退行为不合法，也可能无法通过仲裁获得支持。为避免因错误操作导致权益受损，你可以随时咨询我，我会为您提供具体应对策略。
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没完成业绩公司辞退的处理结果，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1、公司绩效考核标准不明确或不合理。若公司没有书面的、明确的绩效考核标准，或标准制定不合理（如要求新手短期内完成远超行业平均水平的业绩），那么“没完成业绩”就无法作为认定你“不能胜任工作”的依据。此时公司以此为由辞退你，会被认定为违法解除劳动合同，你有权要求赔偿金。例如，公司仅口头告知你“这个月业绩要达标”，但未说明具体数额、计算方式等，你最终没完成所谓的“业绩”，公司据此辞退你，属于标准不明确，辞退不合法。
2、没完成业绩是由于非自身原因导致。若没完成业绩是因为公司未提供必要劳动条件（如销售岗位未提供产品资料、客户资源等）、未进行必要岗前培训，或遭遇不可抗力（如疫情导致市场萎缩）等非你自身能控制的原因，公司不能仅以没完成业绩为由辞退你。在此情形下，公司的辞退行为不合法，你可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。比如，你所在部门因公司决策失误导致产品断供，进而使你无法完成销售业绩，公司因此辞退你，属于因非自身原因没完成业绩而被违法辞退。
3、劳动合同中对业绩不达标情形有特殊约定。若劳动合同中明确约定，没完成业绩时公司可采取特定处理方式（如降薪、转岗等），而非直接辞退，公司就不能违反合同约定直接辞退你。此时公司若强行辞退，构成违约，你可依据劳动合同主张权利。例如，劳动合同约定“员工连续三个月没完成业绩，公司可培训，培训后仍未达标可调整岗位”，但公司在你第一次没完成业绩时就直接辞退，就违反了合同约定。

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